Thu hút và giữ chân nhân tài Gen Z, doanh nghiệp cần gì?

Sự khác biệt của gen Z

Báo cáo “Kết nối với thế hệ Z tại Việt Nam” của Nielsen cho thấy, năm 2025, thế hệ Gen Z sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động quốc gia, tương đương với khoảng 15 triệu người. Đây là nguồn nhân lực chủ chốt trong tương lai và cần được quan tâm từ sớm.

Trong khi đó, số liệu từ Deloitte chỉ ra rằng, 44% lao động Gen Z quyết định rời công ty vì khối lượng công việc không bảo đảm cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, dẫn đến tỉ lệ gắn bó trong công việc của thế hệ này không cao.

Tại Hội thảo “Văn hoá đa dạng và hoà nhập tại doanh nghiệp mới nổi” do Mạng lưới doanh nghiệp Việt Nam hỗ trợ phát triển quyền năng phụ nữ (VBCWE) kết hợp cùng Deloitte Việt Nam tổ chức ngày 24/8 tại Hà Nội, ông Nguyễn Minh Tâm – Giám đốc Phát triển nguồn nhân lực tại PNJ cho biết, lao động Gen Z có những nhu cầu, suy nghĩ khác với các thế hệ trước.

Theo đó, có sự đa dạng về nhu cầu lao động, đa dạng về mong muốn và đặc biệt là sự đa dạng về kỹ năng mới trong bối cảnh có sự xuất hiện ChatGPT và những công nghệ mới khác.

Nhân lực Gen Z chủ động đòi hỏi môi trường làm việc bảo đảm yếu tố văn hoá đa dạng và hoà nhập.

Bà Nguyễn Thanh Thảo – Giám đốc Chuỗi cung ứng tích hợp tại Kraft Vina đánh giá, Gen Z rất hiểu họ là ai, bởi họ chủ động trong công việc cũng như chủ động quyết định tương lai của họ nhiều hơn so với thế hệ Gen X, Gen Y. Họ không theo sự sắp xếp của gia đình hay lãnh đạo doanh nghiệp (DN).

“Do đó, nếu công ty không có khả năng thu hút nhân tài, không có chương trình đào tạo cụ thể hay những chiến lược rõ ràng, lao động Gen Z sẽ không thấy tương lai rõ ràng và sẽ rời bỏ công ty”, bà Thảo nói.

Phát triển bền vững từ văn hoá đa dạng và hoà nhập

Bà Hà Thu Thanh - Chủ tịch VBCWE nhận định, với những thay đổi và đặc điểm của lao động thế hệ Gen Z, DN cần quan tâm đến yếu tố văn hóa đa dạng và hòa nhập (D&I).

D&I là một xu thế tất yếu và là mục tiêu mà nhiều doanh nghiệp theo đuổi trên hành trình phát triển bền vững. D&I chính là thành tố quan trọng gắn với yếu tố S – Social trong ESG (Môi trường – Xã hội – Quản trị). Ở đó, DN xây dựng một môi trường bình đẳng cho người lao động, không phân biệt tính giới, hoàn cảnh gia đình, không phân biệt xuất phát điểm của mỗi người.

Theo bà Trần Thùy Trang – Giám đốc nhân sự tại Deloitte Việt Nam, các tổ chức hàng đầu tích hợp yếu tố văn hóa đa dạng, bình đẳng và bao trùm (DEI) như một phần toàn diện của chiến lược kinh doanh và đưa vào tất cả các khía cạnh của trải nghiệm nhân viên.

Việc coi DEI là ưu tiên chiến lược có tầm quan trọng đặc biệt đối với tổ chức, DN. Trong đó, đa dạng là sự phong phú về mặt con người và ý tưởng thực thi trong một tổ chức. Bình đẳng là loại bỏ các rào cản và đặc quyền mang tính hệ thống, bảo đảm tất cả mọi người đều có quyền tiếp cận và cơ hội công bằng để phát triển. Còn bao trùm là kiến tạo môi trường mà trong đó tất cả các cá nhân cảm thấy có giá trị và được kết nối. Bảo đảm đủ 3 yếu tố đa dạng, bình đẳng và bao trùm sẽ tạo tăng trưởng cho DN.

Doanh nghiệp phải chuyển mình

Dẫn kết quả một nghiên cứu gần đây, bà Hoàng Thị Thanh Tâm – Trưởng ban Nhân sự Alphanam cho hay, 80% Gen Z cho rằng, các công ty cần xây dựng môi trường làm việc đa dạng và hoà nhập. Do vậy, để thu hút nhân tài mới thì DN cần phải chuyển mình.

Từ kinh nghiệm của Alphanam, theo bà Thanh Tâm, trong chính sách tuyển dụng nhân sự mới, DN cần thực hiện chính sách bình đẳng, không phân biệt giới tính, sắc tộc, linh hoạt về thời gian và không gian làm việc để các nhân sự có thể tiếp cận và hoà nhập một cách thuận lợi nhất.

Hội thảo thu hút sự tham gia trực tuyến của nhiều doanh nghiệp và hiệp hội doanh nghiệp.

Văn hoá đa dạng và bình đẳng phải trở thành mục tiêu chiến lược, xuyên suốt quá trình phát triển bền vững của DN.

“Alphanam luôn chủ động để tất cả các chính sách về văn hoá đa dạng và hoà nhập có thể gắn với mục tiêu đưa tới cho toàn bộ nhân viên những trải nghiệm làm việc hạnh phúc cùng giá trị cho bản thân trong suốt quá trình làm việc tại DN”, bà Tâm chia sẻ.

Giám đốc chuỗi cung ứng tích hợp tại Kraft Vina Nguyễn Thanh Thảo cho rằng, bối cảnh hiện nay đòi hỏi DN phải có chiến lược phát triển bền vững thông qua việc gia tăng giá trị công ty và xây dựng chiến lược thu hút nhân tài. Quan trọng nhất là giữ chân nhân tài để duy trì nguồn lao động chất lượng.

“Đa dạng, bình đẳng và bao trùm là yếu tố tiên quyết giúp DN thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, đặc biệt là Gen Z”, bà Thảo nhấn mạnh.

Trong khi đó, theo bà Trần Thùy Trang – Giám đốc nhân sự tại Deloitte Việt Nam, việc kiến tạo môi trường làm việc phù hợp với xu thế của nhân viên là điều DN cần hết sức lưu tâm.

“Lãnh đạo DN, bộ phận quản trị nhân sự bắt buộc phải nắm bắt được xu thế của đối tượng lao động DN đang có, đồng thời cần tìm hiểu dần về thế hệ tương lai để có thể kịp thời thích ứng, đáp ứng nhu cầu gia tăng trải nghiệm cho nhân viên”, bà Trang khuyến nghị.

Trong 5 năm qua tại Việt Nam, với sự ủng hộ của Chính phủ Úc thông qua dự án Investing in Women, Mạng lưới DN Việt Nam hỗ trợ phát triển quyền năng phụ nữ (VBCWE) đã tạo được những dấu ấn tiên phong trong việc thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc, tập trung vào khu vực kinh tế tư nhân, góp phần kiến tạo giá trị bình đẳng và công bằng cho người lao động.

Mục tiêu của VBCWE trong 5 năm tiếp theo là thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa yếu tố đa dạng và hòa nhập (D&I), gia tăng cơ hội việc làm và chất lượng công việc cho phụ nữ. Mở rộng và hướng tới khối nữ lao động trong các khu công nghiệp, nữ khuyết tật, các DN nữ làm chủ. Mở rộng các cơ hội việc làm gắn với những chính sách chăm sóc và hỗ trợ trẻ em, đào tạo và nâng cao kỹ năng mềm, công nghệ để người lao động có thể tăng tốc và bắt nhịp với xu thế việc làm trong bối cảnh công nghệ trí tuệ đang phát triển. Đây cũng là một trong những mục tiêu Hội đồng DN vì sự phát triển bền vững Việt Nam (VBCSD) đang triển khai.